谁来制造中国制造

不爱蓝领已多年

姜　源

　【编辑留言】从中国制造这个角度看，2009年末胡锦涛主席对珠海市高级技工学校的视察，对“全力制造中国制造”的意义是巨大的。由此，“由谁来制造中国制造”，便成了一个必须马上破解和厘清的大题——

中国制造没后劲儿

　　咱这儿向来不缺想发财的，一说啥能赚钱，马上挤破头；更不缺想当官儿的，一招公务员，报名的排大队。现如今最缺的就是能干活儿的。

好些年前，我们就开始缺技工了，为了吸引老工业基地的技术大拿，南方有很多工厂甚至开出五六千元的月薪。如今几年过去了，技工荒不但没缓解，反而更严重了。去年，深圳一个厂子为了找一名合适的技工，竟开出了年薪十几万的条件，只是，非常遗憾，愣是没人揭榜。

　　据统计，中国８０％以上的企业缺技工，特别是高级技工。现在国内大概有７０００万技工，其中初级、中级和高级技工的比例为６０ ∶ ５ ∶ ５，而在西方发达国家，这个比例却是１５ ∶ ５０ ∶ ３５。再加上国内高级技工多数年纪较大，致使很多企业陷入青黄不接的困境。哈尔滨有家电机厂负责人讲，如果他们厂４位老师傅退了，那上万人的厂就得半停产。

　　缺乏高级技工直接导致中国制造上不去档次。有些企业的生产线甚至比发达国家的还先进，但就是不敢接活儿，因为压根儿找不到会操作生产线的技工。特别是一些需要新技术的岗位，比如机械制造、数控机床什么的，既需要懂电脑，又需要懂操作，人才就更是难找了。

　　遍布世界的中国制造，曾是我们的骄傲，也为我们创造了巨大财富，如今中国制造想再上个台阶，却遭遇了史无前例的技工荒。

待遇得上去

　　我有个高中同学，技校毕业后在工厂干了几年，现在终于连考试带送礼地当上了销售员。这两年他总有扬眉吐气、一雪前耻的感觉。

　　好风水离开工人这块地儿，少说也有２０多年了。２０多年前要问谁家孩子在哪儿读书，家里人要是说在技校，听的人肯定会羡慕，“多好啊，以后就是工人了！”如今，技校成了最后一条路，学习成绩不好，又没门子又没钱的，才会老大不情愿地去上技校。念上以后，家长还不忘告诉孩子：“毕业后出来再考个文凭，争取早日转行，干个销售或管理什么的。”

　　现在培养技工的链条已处于半瘫痪状态。念技校的都有点儿心不甘情不愿，技校老师更提不起劲儿了，国家对技校教育投入太少，老师都没啥实践经验，更别说教学生了，结果学生从技校毕业了还是啥也不会。

　　技校生毕业到了工厂，也不受重视。管理者总是一到缺人了，才想着先拿点儿钱高薪聘一个，活一完就拜拜。要把一个青工培养成好技工，至少需要６到８年时间，如今，哪有企业肯花这么大血本在工人身上？

　　没人爱当技工总是有原因的。工人那身被称为蓝领的制服，几乎就成了贫下中农的代名词。工人赚钱少，待遇低是出了名的。厂里最不受待见的就是工人，管你是初级还是高级技工，都得看大小领导脸色。工人评职称、涨工资都比别人慢，分福利总排在后面。你说这日子过得多没劲！

　　如今这社会现实着呢，唱高调得吃饱才行，工人饿着呢，没功夫谈太崇高的。用你说是高级技工，不用你了立马就得走人。难怪几十年来，大人教育孩子一直爱这么说：“再不好好学习，长大了就只能当工人”。

如今，想要中国制造能生产出高尖端，没别的办法，就是一句话，敞亮点儿，给技工涨工资，提高待遇。高级技工挣得比高级公务员、大学教授多，这事儿没什么不可以的。到那时，技工荒才能真正解决。Ｗ

每一步都有坎儿

海　明

技工被蔑视

肖肖（化名）考了３年大学，都没考上。

２００７年第一次参加高考，总分不到２００分；来年再考，２００分出头；到２００９年，成绩有所提高，但也只是２３３分。

那３年，肖肖的爸妈愁坏了，“这么下去，孩子不是要毁吗？”

其实，肖肖在念初中时，亲戚们就委婉地劝过肖肖的爸妈：“让孩子念个技校啥的也不错，学个技术，啥时也饿不死。”肖肖爸很是认同，但肖肖妈不认这个理，“别人家孩子念大学，咱家肖肖为啥要上技校？”

考高中时，肖肖的成绩就很糟，爸妈给他办了个借读。用肖肖爸的话说：“她妈太要面子了，总觉得孩子念技校太掉价，人前抬不起头来。”

肖肖妈在沈阳某区机关任处级主任；肖肖爸在一家媒体当记者。

像肖肖妈这样爱面子的不在少数。“在很多人眼里，技校一词意味着低人一等。”沈阳一家军工企业技校的负责人说，“目前全国技校的发展都面临一个很大的困扰，就是社会上依然普遍存在轻视技术工人的观念。”

这位负责人说，教育界对技校也低看一眼。一些“好学生”想报考技校时，老师往往引导他们打消念头，“怎么把志愿填到技校去了？至少要先填职高，否则不给毕业证书！”“不要报技校，差生才去技校呢……”

一些企业的用人观念也有偏差，不是实事求是地根据企业需求招用人才，明明只需要一个技术工人，却要考数理化知识，对技工本身应具备的技能反而不在乎、不看重。在一副副有色眼镜的逼视下，白领情结最终占了上风，越来越多的年轻人失去了拿起焊枪、电钻的勇气，宁愿去念早已饱和的所谓体面专业。四川省总工会做过一个调查显示，近５０％的受访者不愿意当工人。上海的一项调查结果，比四川省的百分比还高。

　　在这种大环境、大气氛下，肖肖妈们很难有反潮流的勇气。中国制造要由技术工人来制造，但在民众认识层面，就首先输了一局。

就业也不易

其实，肖肖妈不是没动过让孩子上技校的念头，但她侧面一打听，便果决地掐灭了这个想法。“要念就得念最好的技校，但好技校容易念，毕业后就业还是个问题，这哪行。”她说自己对这方面有一定的了解。

沈阳一家军工企业的技校很有名，历史也很悠久。肖肖妈认识这家企业的一名技术干部，向他咨询。这位技术干部说：“每年，我们技校的毕业生能有２０％进到我们厂就不错了，其他孩子只能自寻出路。”

这名技术干部所说的自寻出路，主要是指那８０％的毕业生大部分去了这家军工企业周边的其他企业，这些企业大部分是民营的。

对肖肖的学习，妈妈心里有数，一句话：不吃书、厌学。假设肖肖进了这所好技校，但毕业后进不了这家好企业，那不是瞎耽误功夫吗？

肖肖妈的担心绝不是多余，很多孩子和家长即便转变了观念，高高兴兴、充满希望地念了技校，毕业后就业也是个问题。去年春节后，武汉市举行了一次大型人才招聘会，不少招收技工的企业都声明：在待遇一致的情况下，首选熟练技工，次选技校学生，最差也是农民工，不招大学生。

　　不仅武汉，包括沈阳等很多地区的企业，招工都招熟练技工。问题在于，从技校毕业的学生根本就不具备熟练工的素质，他们还需在企业实践中边干边学，才有机会成为一个熟练技工，但很多企业封了这个门。

中国制造在企业的理性行为面前，又输了第二局。

从沈阳和辽宁开始

现在很多媒体都在说，全国出现了技工荒，并称只要有技术，月薪可达数千元，甚至年薪可达１０－３０万元。其实，这种说法是很粗放的，全国倒是普遍地缺技工，但所谓技工高薪，实际是指高级技工。

技校学生不能被企业招聘，成为高级技工的路已经被堵死了；有些技校学生即便幸运地走进了企业，他们若想成长为高级技工，也很难。

有业内人估算，从进厂到成为高级技工，最少得用八九年时间。你不光得技术好，还得靠年头，还要受得了苦，耐得住枯燥和寂寞。不仅如此，还得勇敢面对低收入带来的窘境。据了解，很多地区的技工最低工资不到１０００元，绝大多数在１２００元左右。要想提高工资，你必须得往中级工、高级工去奔，但这一过程是缓慢的，限制也非常多，所以，低工资要陪伴技工相当长一个时期，没有一定的耐力是不行的。

记者印象最深的，是辽西某企业一名周姓技工，年纪不大就成了技师。若以他工作年限论，成为技师根本不可能，至少还得熬几年。只因他参加了很多级别的技术比武，每次都取得了佳绩，企业破格提拔。

但这只是特例，不具有普遍性。普遍性的链条是：技校不被看好，很少有人愿意念——毕业后，受制于企业首选熟练技工的门槛，就业并非容易——有幸成为企业一员后，工资极低——想成为高级技工，必须卧薪尝胆１０来年——高级技工日渐短缺——中国制造由谁制造？

好在各级政府、工会和很多企业意识到了这一点，正以各种手段扭转这一局面。去年，辽宁省总工会组织了７个工种的省级技能大赛，参赛职工３．５万人，有３３４５名职工晋升了技术等级，取得了很好效果。

沈阳曾是技校大市，最多时达１３０多所，后减少至２０多所。２００１年后，沈阳很多大型重工企业开始复苏，加之要把沈阳打造成装备制造业基地，２００４年，沈阳发布了《技工行动纲要》。２００５年，包括技校在内的沈阳职业技能学校缓慢回升，到２００６年，全市近２００所职校开设专业１１５个，在校生达８万多人。沈阳喊出了“打造技工黄埔”的口号，为沈阳装备制造业打下了第一根桩，也让中国制造走向正途。

肖肖到底没考上大学，也没进技校。他于去年由爸妈托人进了一所大专学校。也就是说，肖肖和肖肖妈们还是不大认可技校。由此看来，中国制造以及谁来制造中国制造这个大课题，还需要进一步破解。Ｗ

澳洲技工：部长级收入

程建平

两年前，我到澳洲考察，发现这里竟是职校生和技校生的天下。

　　澳大利亚学生高中毕业后，有３成进入大学深造，另外７成中，绝大多数选择了职业教育。澳洲的职业学院多于大学，读职业学院与读普通高校一样吃香，文凭一样有含金量，一样受人尊重，一样被分配到比较重要的岗位。而且，很多职校毕业生的工资，往往高于大学毕业生。

　　在澳洲，护士是最吃香的职业。学生从护理职业学校毕业后，达到澳洲职业规范标准才能上岗，每小时收入可达到２５澳元以上，相当于１５０元人民币，相当于政府部长的工资收入。无怪乎人们情有独钟。

　　澳大利亚新型职业标准有４个特点：全国统一，即取得职业资格证书后就意味着具有了相应能力；突出能力要素，即现场操作能力和解决问题的能力；学历教育文凭与职业资格证书相通，澳洲建立了与学历证书相衔接的职业证书体系；将职业指导、就业教育和相关职业标准列入初高中、大学、研究生必修课程，使操作能力成为任何一个在校生的必修技能。

　　朋友的孩子在昆士兰大学留学。他对我说：“与国内一些学校上课记笔记，下课背笔记，考试抄笔记，考后全忘记的教育方法相比，在澳洲学的更多的是与将来就业相关的知识，而且边学边实践。”

　　在澳洲，我与几个读职业技术学院的华裔学生交流过，感到澳大利亚的技术和继续教育学院有４个特点：一是招生不受年龄限制，鼓励人们不断学习；二是培养目标注重职业能力，使人们较快地适应职业需要；三是课程安排设有阶段性又可持续的教育培训课程，人们能够在不同时期，根据不同需要进行自由选择；四是教学组织采取灵活多样的方式开展教学工作，为一切愿意接受培训的人提供方便、快捷、有效的服务。

　　澳大利亚还有许多社区培训机构、企业培训机构和私立学校。所有的培训学校只要达到国家规定的标准，都可获得政府的培训拨款。各州的教育培训机构都按照统一标准进行培训考核，劳动者取得的资格也被各州公认。在澳大利亚，“今天的学习是为明天服务”这一理念已深入人心。Ｗ

（原载《中国经济周刊》）

需要全方位激励

【主讲人】孔宪香（山东经济学院经济研究所）   马瑞华（山东建筑大学）

现状制约发展

在全球产业转移的背景下，世界制造业巨头纷纷把制造中心转移到了中国大陆，中国正成为世界制造中心。由于中国产业结构调整与升级，产品和技术的更新日益加快，对技术工人的需求大幅上升。

　　但是，目前中国技术工人，特别是高级技术工人的供给严重不足，出现了技术工人严重短缺现象。中国１．４亿城镇职工中，技术工人只占一半，技术工人中，初级技工又占了６０％，中级技工占了３５％，高级技工只有５％。这与发达国家高级技工占４０％相差甚远。

　　在素质层面，日本制造业从业人员平均受教育年限１２．３年，中国为９．４年。美国、日本等发达国家科技成果转化为现实生产率之所以比中国高，一个重要原因是他们的职工队伍科技素质比我们高。中国与美国比，在成年劳动者中，具备理解科学知识水平的劳动者，美国为１３．３％，中国为３．１％；具备理解科学过程水平的，美国为１３．３％，中国为２．６％；具备理解科学影响水平的，美国为２６．４％，中国为１．９％；具备科学素养水平的，美国为６．９％，中国为１．４％。

　　技能人才是各国制造业发展的关键性资源和核心动力之—。日本、德国之所以能够以强大的经济实力位于发达国家前列，主要得益于发达的制造业。虽然日、德制造业发展需要各个方面资源的共同支撑，但是，大量技能人才资源存量和合理的结构，始终是他们制造业飞速发展的关键。

　　中国技术工人的现状，直接制约了中国制造业的进一步发展，在一定程度上影响了中国成为世界制造中心。中国技工短缺的原因是多方面的，既有历史的、现实的，也有企业外部、内部的。其中，技工社会地位低、待遇差、缺乏科学的激励机制，是技术工人短缺的重要原因之一。

　　首先，缺乏相应的物质激励。技术工人是指通过长期学习和实践，掌握了一定技能的人。根据人力资本定义，我们了解到，技工或者说技能人才是人力资本的一种主要类型——技能型人力资本。这种类型人力资本的形成，主要通过学校教育、在职培训和干中学等途径。

　　一般来说，技能型人力资本是资产专用性较强的资本，其形成除了要经过正规学校教育外，还要经过在职培训和长时间边干边学，进行经验积累。技工及其家属作为经济人的技能型人力资本投资主体，是否愿意进行技能型人力资本投资，主要取决于人力资本的相对投资收益率。

投入需要制度

　　目前，中国技工相对于其他类型人才，工资起点低，虽与工龄和技术等级挂钩，却因技术等级提升缓慢而长时间没有增加；高技能人才和一般技术工人比收入差距较小，无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。

　　要对具有资产专用性的技能型人力资本进行投资，就必须对投资进行风险补偿。比如，体现在薪酬、奖金等物质激励上。但企业现有的薪酬福利制度，没有对技工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险，给予一定体现与补偿，导致技能型人力资本的投资收益率较低，挫伤了他们进行人力资本投资的积极性，影响了技能型人力资本的形成，导致技工短缺。

　　其次，缺乏相应的地位激励。中国技术工人的晋升制度，大多建立在企业职务等级体系基础上，是一种官本位的管理制度，缺乏对技术工人职业生涯的激励强化，不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。

　　再次，缺乏相应的培训和学习激励。培训是对员工最好的福利，是较为有效的长效激励机制。但由于人才流动性日益加强，很多企业担心职工经过培训学习后跳槽，造成企业损失形成正外部性，使企业成本、收益不对称，因此，企业缺乏对职工进行培训的动力。可以说，中国目前大多数企业对技术工人的培训激励不足。与此同时，有些企业转换经营机制后，存在急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。这种做法也是造成中国技术工人特别是青年技术工人短缺的主要原因。

　　我们要知道，有效的激励机制不仅能激励技工努力工作，还会促使投资主体加大对技能的投资力度，从而不断增加技术工人的供给，使劳动力市场供求结构相对均衡。因此，如何设计针对技能人才的激励机制，是解决技术工人短缺的主要手段。这其中就包括产权激励。

　　技能人才是经过投资形成的具备精湛的专业技艺、较强学习能力和一定创新和组织能力的人才，是人力资本中技能型人力资本，在实际工作中一般被称为技术工人。技能型人力资本具有一般人力资本所具备的特征：人力资本的专有性、人力资本内在的可控性、人力资本外在的难测性、人力资本的协作性。正由于人力资本具有以上特别属性，才决定了劳务契约的不完备性。如何根据人力资本特殊属性和企业制度演进的要求，设计一个有效制度，确保人力资本发挥作用，最终填补劳务契约的漏洞，使剩余控制权与剩余索取权尽可能匹配，就变成了必须研究的历史性课题。Ｗ  

 本栏责编 / 侯永东

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